Der BLOG des Wandels
"Es ist nicht die stärkste Spezie die überlebt, auch nicht die intelligenteste, es ist diejenige, die sich am ehesten dem Wandel anpassen kann."
(Charles Darwin)
Auf diesen Seiten beabsichtige ich in loser Folge Wissenswertes rund um das Thema Change und New Work als auch Fallbeispiele zu veröffentlichen. Vielleicht finden Sie so auch bereits die Inspiration und den Mut für den eigenen Veränderungsprozess oder den Ihrer Organisation.
Über Anregungen und Hinweise zu meinem BLOG des Wandels würde ich mich sehr freuen!
Kategorien: Alle Coaching Wissen Fallbeispiel Selbstständigkeit In eigener Sache Neue Arbeit Sinnstiftung
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12. März 2023, 17:10 |
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Weiterentwicklung der eigenen Intervision |
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Im Jahr 2012 habe ich am Institut für Arbeitswissenschaften die Sequenz Change Management abgeschlossen. Im Rahmen dieser Ausbildung gab es den sog. systemischen Freitag, in dem wir für unsere Praxisprojekte und andere Themen eine Reflexionsrunde hatten. Dies glich einer Supervision. Nach Abschluss der Sequenz haben wir diesen systemischen Freitag auf eigener Ebene fortgeführt und als Intervision weiterbetrieben. Im Laufe der Zeit reduzierte sich der Teilnehmerkreis leider. Inzwischen sind wir noch zu fünft.
In unserer Kleingruppe haben wir die letzten Jahre viel gearbeitet und besprochen. Nach der langen Zeit der guten und intensiven Zusammenarbeit kam von Günther der Vorschlag, die Arbeit auf ein neues Level zu heben. Vereinfacht gesagt haben wir die letzten Jahre eher kurativ gearbeitet, also den Fokus auf die Beseitigung aktueller Problemlagen gelegt. Mit Blick auf die reine persönliche Weiterentwicklung wollen wir nunmehr eher einen präventiven Ansatz wählen. Der Ausgangspunkt der Diskussion stellte sich wie folgt dar: Was haben wir erreicht? Welche Problematiken haben wir bearbeitet? – Und wie haben wir uns, wenn denn überhaupt ein wenig, weiterentwickelt? Das Zwischenfazit dazu war: Wir haben uns in dieser Zeit unterstützt, weitergeholfen und gestärkt, ohne jede Frage. Und / aber auch: Es scheint, dass jeder sein Problem-Gen, dass ihn immer wieder einfängt, und ggf. behindert, wobei das Gen ja auch ein Schutz davor ist, Neues zu wagen, inne trägt und damit kämpft. Was können wir zukünftig verändern? Können wir irgendwie an den Lösungs-Genen arbeiten? Was meinten wir damit? Es scheint als gäbe es intime Glaubenssätze, die oft selbst dem Besitzer bewusst verborgen, aber sehr für das Verhalten bestimmend sind. Und die offenbaren sich deshalb auch nicht so leicht, und wir haben auch keine Werkzeuge kennengelernt, sie gezielt zu „packen“ und greifbar zu machen. In der Diskussion kamen wir zu der Erkenntnis, dass diese berechtigten Fragen vermutlich in einer Gruppensitzung nur sehr schwer zu bearbeiten sind. Gleichzeitig wollten wir unser bewährtes Format auch nicht zur Disposition stellen. Daher haben wir uns auf den folgenden – und wie ich finde – spannenden Weg vereinbart: • Es wird Workshops für jeden von uns geben. Dadurch entsteht ein Prozess über 1,5 Jahre, da wir uns nur 1x pro Quartal treffen. • Nächstes Mal: Vorbereitungs-WS: Welche Methoden, weitere Rahmenbedingungen definieren, wer ist für die Vorbereitung verantwortlich u. v. m. • Aufteilung der Workshops in 2 Teile: Einen allgemeinen Teil von 2 h für die bisherige Intervision und 2 h für das neue Setting. • Evtl. Sitzungsraum mieten • Ggf. Nachbereitung des Workshops organisieren und Selbstverpflichtung zur Nachsorge, falls eine Überforderungssituation beim „Auftraggeber“ eintritt. • Leitfrage: Wie können wir die Selbsterkenntnis fördern? • Pro Workshop müssen mind. 4 Personen dabei sein, was bei 5 Personen insgesamt schon eine Herausforderung ist. |
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22. Januar 2023, 15:31 |
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Hybrides Arbeiten |
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Mit Blick auf den Blog zu den Post Corona Erkenntnissen noch ein Blick in die Zukunft:
Meiner Meinung nach stellt sich nicht die Frage, ob wir in Zukunft virtuell oder in Präsenz arbeiten, sondern wie wir die Vorteile der beiden Welten kombinieren und nutzbar machen. Das hybride Arbeiten erfordert einen Ausgleich durch Führung. Führung muss hier Raum für Vernetzung und Wohlfühlen schaffen und sich selbst zugänglich und lernbereit zeigen. Dabei sind Meetings abwechslungsreich zu gestalten. Beteiligung der Teilnehmenden ist zu ermöglichen, z. B durch Kleingruppen und gezielte Ansprache von Personen. Personen, die abtauchen, sollten gezielt angerufen werden. Zu existierenden Gruppen ist durch die Führungskraft Vertrauen aufzubauen und zu stärken. Das beinhaltet auch die Sicherheit über die nächsten Prozessschritte zu geben. Ebenso gilt es, in der hybriden Arbeitswelt Übersicht und Transparenz bei den Informationsflüssen und der Kommunikationskanäle herzustellen. Wann wird wer worüber informiert und wer ist wie und wo eingebunden? Abschließend gilt es für eine Führungskraft sorgsam zu sein. Bei Unsicherheit und Ärger muss sie ansprechbar und erreichbar sein. Gleichzeitig kann sie die Vernetzung unter den Mitarbeitenden fördern und auch die Selbstfürsorge jedes Einzelnen stärken. |
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07. Januar 2023, 14:15 |
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Post-Corona Erkenntnisse |
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Auch wenn noch immer Corona in aller Munde ist, kann man bereits jetzt ein paar Erkenntnisse festhalten:
Als problematisch wurden und werden immer wieder die sozialen Situationen zwischen Präsenz und Virtualität beschrieben. Daneben ist aber auch immer die Grundannahme, dass in Präsenz alles besser sei. Dabei wissen wir aber alle, dass wir genug Präsenztreffen hatten, derer es nicht bedurft hätte. Insbesondere bei Führungskräften werden Teammeetings als notwendige Präsenzveranstaltung gesehen. Bei Teammitgliedern eher nicht. Von daher spielt auch hier mit rein, dass bei vielen Führungskräften noch die Illusion der Führung durch Kontrolle vorhanden ist, was auch bei anderen Diskussionsfeldern (z. B. Homeoffice) erkennbar ist. |
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19. Oktober 2022, 12:00 |
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Wie kommt das Neue in die Organisation? |
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Im Change-Management der Vergangenheit wurde die Erneuerung durch gezielte Prozesse angestoßen, nachdem irgendwer in der Organisation einen Veränderungsbedarf erkannt hat oder es sich durch zufällige Dinge ergeben hat.
In der jetzigen Zeit hat sich das massiv verändert. Die Grenzen zwischen den Organisationen und ihren Umwelten sind durchlässiger geworden und der zufällige Prozess wird jetzt gezielt erschlossen – mit unterschiedlichen Qualitäten. Netzwerkarbeit, Joint Venture, Outsourcing Partner u.v.m. begünstigen das Erschließen des Zufälligen. Die Organisationen haben in den letzten Jahren gut gelernt, sich zu optimieren und zu innovieren, aber nicht sich parallel neu zu erfinden. Daher ist ein neues Denken erforderlich, um Neues in die Organisation zu bekommen. Was können neue Business Modelle sein? Welche Technologien stehen (ungenutzt) zur Verfügung? Empfehlung: Die Veränderung muss Teil der alltäglichen Aufgabe werden. Das bedeutet aber auch eine doppelte Gleichzeitigkeit:
„Die Gleichzeitigkeit vom bislang Gewohnten und dessen optimierter Abwicklung und das experimentelle Ermöglichen von Geschäftsmodellen, die das Bestehende ablösen können. Beides miteinander managen zu können, ist das Kunststück, das vielen Führungsverantwortlichen zurzeit abverlangt wird.“ (Quelle: osb-Studie „Leading in the digital age“) |
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02. September 2022, 12:00 |
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Änderung der Organisationskultur |
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Aktuell ist eine Renaissance der Kulturveränderung als Change-Management Anlass erkennbar. In diesen Kontexten werden dann Werte der Zusammenarbeit und des Miteinanders allein angesprochen, ohne die Art und Weise der inhaltlichen Zusammenarbeit und Weiterentwicklung zu betrachten.
Die Kultur wird als die Gesamtheit der v.a. in der Vergangenheit geschaffenen bzw. weitergegebenen Inhalten (Normen) verstanden. Diese Normen werden weitgehend akzeptiert und gemeinsam bzw. von – fast – allen geteilt. Sie bilden darüber hinaus ein relativ stimmiges System. Problematisch ist, wenn der kulturelle Wandel ohne weitere Inhalte angegangen werden soll. Die 3 Dimensionen des Change-Managements bewegen sich auf der zeitlichen, sozialen („Kommunikation“ und Kultur) und sachlichen Ebene („Inhalte“). Insbesondere über die sachliche Ebene wird die Notwendigkeit für den Change dokumentiert und erst so ist die Bezugsebene zu den Personen in der Organisation herstellbar. Warum soll ich mich und mein Verhalten ändern, wenn inhaltlich alles so bleiben soll wie es ist? P.S. Der Link führt zu einem Video aus 2018. Von daher auch aus dieser Sicht amüsant, wie sich die Geschichte wiederholt. ;) https://www.youtube.com/watch?v=E0jtZDwwqso |
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15. August 2022, 10:01 |
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Die Funktion von Beratung |
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Der Soziologe Peter Fuchs hat festgestellt, dass die Beratung im Alltag stark zugenommen hat. Es gibt Beratung beim Einkauf, bei der Kindererziehung u.v.m. Gerade bei der Kindererziehung wird man als Elternteil schon schräg angeschaut, wenn man bei einem vermeintlichen Problem keinen „Experten“ – also einen Berater – beteiligt hat.
Der Trend setzt sich in allen Lebensbereichen fort, so dass der Mensch in der Gesellschaft funktional differenziert betrachtet wird. Er wird nur noch aus seiner jeweiligen Funktion heraus betrachtet, sei es als Arbeitnehmer, Käufer, Kläger, Wähler, Elternteil, usw. Im Gegenzug dazu wird in der Psychotherapie die gesamte Person in den Fokus genommen. Hier setzt sich dann die Beratung u.a. mit den verschiedenen Funktionen auseinander, die einer Person von außen auferlegt werden und die damit verbundenen Widersprüche. Die Funktion von Beratung – sei es in diesem Beispiel oder auch in einer Organisation – sind daher:
Daher entschleunigt Beratung. Daneben der kritische Hinweis, dass wir durch Beratung die Zeit kaufen, die wir im Alltag zum Nachdenken eingespart haben. |
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16. Mai 2022, 12:00 |
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Muss nur noch kurz die Welt retten – Sinnstiftende Organisationen |
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„Muss nur noch kurz die Welt retten“ heißt es in einem Song von Tim Bendzko. Häufig ist das auch die Zielrichtung von Organisationen/ Unternehmen, die sich mit Sinnstiftung oder Purpose auseinandersetzen. Meiner Meinung nach muss es aber nicht immer gleich um die Rettung der Welt gehen.
Es gibt eine Studie der Zeno Group, wonach 94 % aller Konsumenten Marken schätzen, die eine gewisse positive Haltung, z. B. im Bereich Ökologie, einnehmen. Sinnhaftigkeit und Werte werden immer wichtiger, um am Markt zu bestehen – ökonomisch und bei der Fachkräftegewinnung. Gerade wenn man seine Organisation/ Unternehmen neu ausrichtet, muss es nicht gleich um die besagte Rettung der Welt gehen. Vielmehr sollte man mit seinen Führungskräften und Mitarbeitenden in den Dialog treten und klären, wo man eigentlich hinwill. Das kann auch zunächst ein kleiner Beitrag sein, den man dann aber auch konsequent und gemeinsam verfolgt. Ausgehend von diesem kleinen Beitrag kann man dann neue Dynamiken entwickeln und nutzen, um einen vollumfänglicheren Ansatz zu wählen. |
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06. April 2022, 12:36 |
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Positive Effekte des Purpose |
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Der Purpose einer Organisation/ eines Unternehmens kann laut Studien viele positive Effekte haben. In der Kienbaum Purpose Studie 2020 unter deutschen Fach- und Führungskräften kam heraus, dass rund 2/3 der Befragten eine positive Veränderung in der Gesamtleistung, Vertriebsentwicklung, Produktivität und Neukundengewinnung der jeweiligen Unternehmungen festgestellt haben. Auch die Mitarbeiterzufriedenheit habe sich durch die Purpose-Ausrichtung deutlich verbessert.
Die Studie deckt allerdings auch auf, dass der Purpose Driven Ansatz in vielen Organisationen/ Unternehmungen noch zu kurz kommt. Es fehlt an Bekanntheit und Verständnis für diesen Ansatz. Nur 44 % gaben an, von der Purpose Debatte mal gehört zu haben und 41 % sagten, sie würden den Purpose ihrer Organisation nicht kennen. Auffällig ist in der Studie, dass vor allem in NGOs, Konzernen und Startups Purpose ein Thema ist, während es dem Mittelstand an Purpose fehlt. |
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22. März 2022, 12:00 |
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Freedom Day – Ein Innehalten für Unternehmen |
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Der Freedom Day sollte das „Ende aller Corona-Maßnahmen“ nach 2 Jahren der Einschränkungen einleiten. Dabei sind die Inzidenzen so hoch wie nie.
Vielleicht ist dieser Tag aber geeignet, damit Unternehmen und Organisationen innehalten und die letzten 2 Jahre reflektieren, um für die Zukunft vorbereitet zu sein. Es hat sich viel verändert in den 2 Jahren und das „alte normal“ wird durch ein „neues normal“ ersetzt. Dies ist bereits schleichend passiert. Homeoffice und online Meetings werden bleiben und auch von den Beschäftigten eingefordert. Daher sollten Unternehmen sich vergegenwärtigen, wo sie stehen. Was ist relevant? Was wollen wir bewahren? Was wollen wir vorsichtig weiterentwickeln? Was wollen wir mit viel Energie angehen? In diesem Kontext empfehle ich, sich mit folgenden Themenfelder näher zu beschäftigen:
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10. Februar 2022, 13:00 |
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Bullshit Jobs: Unproduktive oder unnötige Jobs |
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Ein Bullshit-Job ist eine Beschäftigungsform, die so völlig sinnlos, unnötig oder schädlich
ist, dass sogar die Beschäftigten ihre Existenz nicht rechtfertigen können. Das sagt zumindest der US-amerikanische Anthropologe David Graeber. Im Tenor geht es in seinem Buch „Bullshit Jobs“ um eben diese Jobs, die zahlreich vorhanden sind. Laut Graeber sind etwa die Hälfte aller Jobs die besagten Bullshit Jobs. Sie könnten ersatzlos gestrichen werden, ohne dass die Zivilisation zusammenbräche. Da sind die Softwaremanager*innen, die den ganzen Tag Fehler ausbügeln, die es gar nicht gäbe, wenn man sie stattdessen dafür bezahlte, richtige Software zu programmieren. Da sind die vielen Mittelmanager, die nichts weiter tun, als für ihre Obermanager Untermanager beaufsichtigen. In der heutigen Zeit sind Purpose Driven oder sinnstiftenden Organisationen und Unternehmen das moderne Zielbild, was viele Firmen durch ein „wir machen Homeoffice“ als erreicht betrachten. Durch das Buch wird aber nochmal deutlich, wo Organisationen und Unternehmen durch Antrags- und Formularwesen, Statistiken, Taskforces und Meetings das geschäftige Nichtstun fördern. Man muss in diesen Organisationen beschäftigt tun, ohne es zu sein, und das ist hochanstrengend und kräftezehrend. „Bullshit Jobs verursachen regelmäßig Gefühle der Hoffnungslosigkeit, der Depression und der Selbstverachtung“, schreibt Graebert in seinem Buch. Aus meiner Sicht wären daher diese Bullshit Jobs in den Organisationen und Unternehmen zu identifizieren und in eine sinnstiftende Aufgabe zu transformieren. |
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