GS Change - Coaching und Beratung

 

 Der BLOG des Wandels

"Es ist nicht die stärkste Spezie die überlebt, auch nicht die intelligenteste, es ist diejenige, die sich am ehesten dem Wandel anpassen kann."

(Charles Darwin)

Auf diesen Seiten beabsichtige ich in loser Folge Wissenswertes rund um das Thema Change und New Work als auch Fallbeispiele zu veröffentlichen. Vielleicht finden Sie so auch bereits die Inspiration und den Mut für den eigenen Veränderungsprozess oder den Ihrer Organisation.

Über Anregungen und Hinweise zu meinem BLOG des Wandels würde ich mich sehr freuen!


02. September 2022, 12:00

Änderung der Organisationskultur

Aktuell ist eine Renaissance der Kulturveränderung als Change-Management Anlass erkennbar. In diesen Kontexten werden dann Werte der Zusammenarbeit und des Miteinanders allein angesprochen, ohne die Art und Weise der inhaltlichen Zusammenarbeit und Weiterentwicklung zu betrachten.

Die Kultur wird als die Gesamtheit der v.a. in der Vergangenheit geschaffenen bzw. weitergegebenen Inhalten (Normen) verstanden. Diese Normen werden weitgehend akzeptiert und gemeinsam bzw. von – fast – allen geteilt. Sie bilden darüber hinaus ein relativ stimmiges System.

Problematisch ist, wenn der kulturelle Wandel ohne weitere Inhalte angegangen werden soll. Die 3 Dimensionen des Change-Managements bewegen sich auf der zeitlichen, sozialen („Kommunikation“ und Kultur) und sachlichen Ebene („Inhalte“).

Insbesondere über die sachliche Ebene wird die Notwendigkeit für den Change dokumentiert und erst so ist die Bezugsebene zu den Personen in der Organisation herstellbar. Warum soll ich mich und mein Verhalten ändern, wenn inhaltlich alles so bleiben soll wie es ist?

P.S. Der Link führt zu einem Video aus 2018. Von daher auch aus dieser Sicht amüsant, wie sich die Geschichte wiederholt. ;) https://www.youtube.com/​watch?v=E0jtZDwwqso

Redakteur

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15. August 2022, 10:01

Die Funktion von Beratung

Der Soziologe Peter Fuchs hat festgestellt, dass die Beratung im Alltag stark zugenommen hat. Es gibt Beratung beim Einkauf, bei der Kindererziehung u.v.m. Gerade bei der Kindererziehung wird man als Elternteil schon schräg angeschaut, wenn man bei einem vermeintlichen Problem keinen „Experten“ – also einen Berater – beteiligt hat.

Der Trend setzt sich in allen Lebensbereichen fort, so dass der Mensch in der Gesellschaft funktional differenziert betrachtet wird. Er wird nur noch aus seiner jeweiligen Funktion heraus betrachtet, sei es als Arbeitnehmer, Käufer, Kläger, Wähler, Elternteil, usw. Im Gegenzug dazu wird in der Psychotherapie die gesamte Person in den Fokus genommen. Hier setzt sich dann die Beratung u.a. mit den verschiedenen Funktionen auseinander, die einer Person von außen auferlegt werden und die damit verbundenen Widersprüche.

Die Funktion von Beratung – sei es in diesem Beispiel oder auch in einer Organisation – sind daher:

  • Die Beratung unterbricht die Handlungen des Beratenden.
  • Der Beratende hat realisiert, dass das gegenwärtige Handeln riskant wird.

Daher entschleunigt Beratung. Daneben der kritische Hinweis, dass wir durch Beratung die Zeit kaufen, die wir im Alltag zum Nachdenken eingespart haben.

Redakteur

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16. Mai 2022, 12:00

Muss nur noch kurz die Welt retten – Sinnstiftende Organisationen

„Muss nur noch kurz die Welt retten“ heißt es in einem Song von Tim Bendzko. Häufig ist das auch die Zielrichtung von Organisationen/ Unternehmen, die sich mit Sinnstiftung oder Purpose auseinandersetzen. Meiner Meinung nach muss es aber nicht immer gleich um die Rettung der Welt gehen.

Es gibt eine Studie der Zeno Group, wonach 94 % aller Konsumenten Marken schätzen, die eine gewisse positive Haltung, z. B. im Bereich Ökologie, einnehmen. Sinnhaftigkeit und Werte werden immer wichtiger, um am Markt zu bestehen – ökonomisch und bei der Fachkräftegewinnung.

Gerade wenn man seine Organisation/ Unternehmen neu ausrichtet, muss es nicht gleich um die besagte Rettung der Welt gehen. Vielmehr sollte man mit seinen Führungskräften und Mitarbeitenden in den Dialog treten und klären, wo man eigentlich hinwill. Das kann auch zunächst ein kleiner Beitrag sein, den man dann aber auch konsequent und gemeinsam verfolgt.

Ausgehend von diesem kleinen Beitrag kann man dann neue Dynamiken entwickeln und nutzen, um einen vollumfänglicheren Ansatz zu wählen.

Redakteur

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06. April 2022, 12:36

Positive Effekte des Purpose

Der Purpose einer Organisation/ eines Unternehmens kann laut Studien viele positive Effekte haben. In der Kienbaum Purpose Studie 2020 unter deutschen Fach- und Führungskräften kam heraus, dass rund 2/3 der Befragten eine positive Veränderung in der Gesamtleistung, Vertriebsentwicklung, Produktivität und Neukundengewinnung der jeweiligen Unternehmungen festgestellt haben. Auch die Mitarbeiterzufriedenheit habe sich durch die Purpose-Ausrichtung deutlich verbessert.

Die Studie deckt allerdings auch auf, dass der Purpose Driven Ansatz in vielen Organisationen/ Unternehmungen noch zu kurz kommt. Es fehlt an Bekanntheit und Verständnis für diesen Ansatz. Nur 44 % gaben an, von der Purpose Debatte mal gehört zu haben und 41 % sagten, sie würden den Purpose ihrer Organisation nicht kennen.

Auffällig ist in der Studie, dass vor allem in NGOs, Konzernen und Startups Purpose ein Thema ist, während es dem Mittelstand an Purpose fehlt.

Redakteur

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22. März 2022, 12:00

Freedom Day – Ein Innehalten für Unternehmen

Der Freedom Day sollte das „Ende aller Corona-Maßnahmen“ nach 2 Jahren der Einschränkungen einleiten. Dabei sind die Inzidenzen so hoch wie nie.

Vielleicht ist dieser Tag aber geeignet, damit Unternehmen und Organisationen innehalten und die letzten 2 Jahre reflektieren, um für die Zukunft vorbereitet zu sein. Es hat sich viel verändert in den 2 Jahren und das „alte normal“ wird durch ein „neues normal“ ersetzt. Dies ist bereits schleichend passiert. Homeoffice und online Meetings werden bleiben und auch von den Beschäftigten eingefordert.

Daher sollten Unternehmen sich vergegenwärtigen, wo sie stehen. Was ist relevant? Was wollen wir bewahren? Was wollen wir vorsichtig weiterentwickeln? Was wollen wir mit viel Energie angehen?

In diesem Kontext empfehle ich, sich mit folgenden Themenfelder näher zu beschäftigen:

  • Zusammenarbeit intern/ extern, insbesondere bei überraschenden Situationen und Verbindung der verschiedenen Perspektiven.
  • Führung mit Blick auf Sinnstiftung und Orientierung.
  • Selbstorganisation i.S.v. Entscheidungsprozessen oder Rollendefinitionen.
  • Kommunikation in Bezug auf Meinungs-/ Informationsfreiheit und einer gemeinschaftlich getragenen Entscheidung.
  • Individualität für die Menschen in den Unternehmen/ Organisationen gewährleisten, damit diese ihre Lebensrealität integrieren und ausbalancieren können und auch partizipieren.
  • Verbindungen zwischen der digitalen und physischen Arbeitsumgebungen schaffen und die Potentiale nutzbar und sichtbar machen.

Redakteur

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10. Februar 2022, 13:00

Bullshit Jobs: Unproduktive oder unnötige Jobs

Ein Bullshit-Job ist eine Beschäftigungsform, die so völlig sinnlos, unnötig oder schädlich
ist, dass sogar die Beschäftigten ihre Existenz nicht rechtfertigen können. Das sagt zumindest der US-amerikanische Anthropologe David Graeber.

Im Tenor geht es in seinem Buch „Bullshit Jobs“ um eben diese Jobs, die zahlreich vorhanden sind. Laut Graeber sind etwa die Hälfte aller Jobs die besagten Bullshit Jobs. Sie könnten ersatzlos gestrichen werden, ohne dass die Zivilisation zusammenbräche.

Da sind die Softwaremanager*innen, die den ganzen Tag Fehler ausbügeln, die es gar nicht gäbe, wenn man sie stattdessen dafür bezahlte, richtige Software zu programmieren. Da sind die vielen Mittelmanager, die nichts weiter tun, als für ihre Obermanager Untermanager beaufsichtigen.

In der heutigen Zeit sind Purpose Driven oder sinnstiftenden Organisationen und Unternehmen das moderne Zielbild, was viele Firmen durch ein „wir machen Homeoffice“ als erreicht betrachten. Durch das Buch wird aber nochmal deutlich, wo Organisationen und Unternehmen durch Antrags- und Formularwesen, Statistiken, Taskforces und Meetings das geschäftige Nichtstun fördern. Man muss in diesen Organisationen beschäftigt tun, ohne es zu sein, und das ist hochanstrengend und kräftezehrend. „Bullshit Jobs verursachen regelmäßig Gefühle der Hoffnungslosigkeit, der Depression und der Selbstverachtung“, schreibt Graebert in seinem Buch.

Aus meiner Sicht wären daher diese Bullshit Jobs in den Organisationen und Unternehmen zu identifizieren und in eine sinnstiftende Aufgabe zu transformieren.

Redakteur

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19. Januar 2022, 13:00

Purpose Driven: Was, wie und warum

Was
Unter „Purpose Driven“ versteht man Organisationen/ Unternehmen die Abseits des kurzfristigen Renditestrebens einen Sinn, Zweck oder ein gemeinsames Anliegen verfolgen. Dabei stehen Mitarbeiter, Kunden, Gesellschaft und die Umwelt stärker im unternehmerischen Fokus. Klimawandel und Pandemie zeigen uns, dass das kurzfristige Renditestreben keinen dauerhaften Erfolg bringt. Von daher müssen Organisationen/ Unternehmen, die dauerhaft erfolgreich sein wollen, auch sozial Ziele in die Strategie einbinden und die finanziellen Ziele in den Vordergrund stellen.

Wie
Anstelle groß angelegter Veränderungsprozesse wird der „Purpose“ definiert und zur Entscheidungsprämisse der Organisation/ des Unternehmens gemacht. Dazu bedarf es einer konsequenten Selbstorganisation in der Mitarbeiterschaft. Dies setzt eine umfangreiche Kommunikation, Rollen und das Verständnis darüber voraus.

Warum
Mittel- bis langfristig werden Organisationen/ Unternehmen scheitern, wenn sie sich nur um das kurzfristige Renditestreben kümmern. Die Menschen verstehen immer weniger, warum zu Lasten des Klimas sinnfreie oder unnütze Produkte mit kurzen Haltbarkeiten hergestellt werden und die Ladenregale leer sind, weil in China die Produktion gedrosselt ist oder ein Schiff den Suezkanal blockiert.

Daneben wird sich eine Nachwuchsproblematik aufzeigen, die ohne hin schon da ist. Laut den „Human Capital Trends 2021“ der Unternehmensberatung Deloitte trafen 44 % der Millennials (auch Generation Y bzw. die Geburtsjahrgänge 1980-1990) und 49 % der Talente der Generation Z (bezeichnet überwiegend die Jahrgänge 1997-2012) Entscheidungen bei der Berufs-/ Arbeitgeberwahl auf Basis von ethischen Überlegungen.

Fazit
Aus diesen Gründen ist es wichtig einen „Purpose“ zu definieren, zu kommunizieren und zu leben. Bloße Phrasen werden schnell entlarvt (und könnten sich dann schnell geschäftsschädigend auswirken)

Redakteur

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16. Dezember 2021, 13:00

Supervision/ Intervision: 10 Jahre erfolgreich und bereichernd

Im Rahmen meiner Ausbildung zum Change Manager wurde eine Supervisionsrunde etabliert, die sich während der gut 2-jährigen Ausbildung am Institut für Arbeitswissenschaften regelmäßig an einem Freitag traf. Der Spitzname für diese Runde war der „systemische Freitag“. Denn auf Basis der Systemtheorie wurden zu den aktuellen Fragestellungen der Teilnehmenden eine entsprechende Supervision gemacht. Dies war zugleich Hilfestellung als auch Trainingszirkel im Rahmen unserer Ausbildung.

Nach Abschluss der Ausbildung haben wir uns dann noch weitergetroffen. Die Anzahl der Teilnehmenden hat sich naturgemäß reduziert aber die Runde trifft sich seit nunmehr 10 Jahren kontinuierlich weiter. Das finde ich für mich sehr bereichernd, da ich zum einen diesen Raum für den Austausch habe und zum anderen, da ich hier auch abseits meiner alltäglichen Beratungspraxis aktiv sein kann.

Streng genommen ist es auch keine Supervision mehr, da kein externer Supervisor mit der Leitung beauftragt ist. Aufgrund unserer eigenen Erfahrungen und Ausbildungen wird diese Runde als Intervision fortgeführt, also ohne externe Begleitung. In dieser Runde praktizieren wir somit die Selbststeuerung, was derzeit bei Organisationen „in Mode kommt“.

Daneben bin ich aber auch in der Lage auf eine Supervision mit der besagten externen Begleitung zurückzugreifen. Auch das ist ein wichtiger Baustein für die Selbstreflexion. Interessanterweise trifft sich hier meine Gruppe, mit der ich die ebenfalls 2-jährige Sequenz „Arbeit und Beratung“ am Institut für Arbeitswissenschaften besucht habe. Auch hier gehen wir bereits in das 5. Jahr.

Ich kann jedem nur empfehlen sich in regelmäßigen Runden mit anderen Menschen zu reflektieren. Es sollte sich dabei um Menschen handeln, die nicht zum unmittelbaren Familien- und Freundeskreis gehören und somit über etwas Abstand verfügen. Die Teilnehmenden sollten über die Fähigkeit verfügen, einem an die blinden Flecken der eigenen Sichtweise zu führen.

Redakteur

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29. November 2021, 13:00

Kommunikation in der digitalen Arbeitswelt – Zeit für Führung

In den Zeiten der Corona-Pandemie oder besser gesagt des verstärkten digitalen Arbeitens (den das wird bleiben) entstehen neue oder andere Kommunikationsprobleme und damit neue Konfliktlinien. Die Führungskräfte aller Ebenen kommunizieren derzeit noch so, wie vor der Pandemie bzw. dem digitalen Arbeiten. Dabei werden Präsenzaktivitäten in Onlinemeetings oder nur E-Mails überführt aber der regelmäßige Austausch findet nicht mehr oder nicht ausreichend statt.

Insbesondere scheint es mir, als würde es an dem Rücklauf aus der Mitarbeiterschaft an die oberen Führungskräfte fehlen und damit an Verständnis für die aktuellen Sorgen, Nöte und Sichtweisen. Dieses geht dann auch zu Lasten der Identifikation der Mitarbeitenden zur Organisation einher. Gleichzeitig setzt hier eine Überforderung der Sandwich-Manager ein, die als Bindeglied zwischen Mitarbeitenden und oberer Leitung fungieren.1

Die Organisationsleitung ist pandemiebedingt in der mittel- bis langfristigen Planung gebunden, insbesondere bei den Fragen der Finanzierung – und je nach Organisationsform im Austausch mit ehrenamtlichen Personen (z. B. in Vorständen), die ihre eignen Erfahrungen mit den Herausforderungen der Organisation abgleichen bzw. plausibilisieren (was nicht immer gut ist – aber das ist ein anderes Thema). Aufgrund dessen nehmen die TOP-Entscheider nicht ausreichend die Stimmung in der Organisation war, zumal die „Stimme der Beschäftigten“ nur gefiltert durchsickert.

Wir müssen dabei berücksichtigen, dass bereits in „normalen“ Zeiten oder den Zeiten vor der Digitalisierung zu wenig Austausch zwischen Mitarbeitenden und Führungskräften über ihre Arbeit und das Befinden erfolgte. Durch die veränderte Aufgabenwahrnehmung auf der obersten Ebene vergrößert sich somit die Lücke zu den Sandwich-Managern aber die kommunikative Distanz zwischen den Sandwich-Managern und den Mitarbeitenden, da die Anbindung an die obere Führungsebne verloren geht.

Neben dem Identifikationsverlust der Mitarbeitenden droht so auch ein Verlust der Wirksamkeit von den Mitarbeitenden (z. B. was soll ich machen, wie ist es um mich in der Organisation bestellt?), der Sandwich-Manager (Funktionsverlust, da die Mitarbeitenden nicht mehr folgen und damit ist der Sandwich-Manger verzichtbar).

Es gilt daher Zeit und Energie in die Mitarbeiterführung zu investieren. Den Mitarbeitenden müssen Perspektiven aufgezeigt werden und aber auch die Schwierigkeiten benennen, die die Führung aktuell mitbringt, also pandemiebedingt und der schnelle Umstiegt auf digitale Prozesse. Erst aus diesem gegenseitigen Verstehen kann das erforderliche Verständnis erwachsen. Hierbei können auch „unübliche“ Maßnahmen helfen, wie z. B. Videogespräche zu den Fragen aller Mitarbeitenden, Online-Meetings der Gremien für alle öffnen (ggf. nur als Zuhörer) und regelmäßige Jour Fixe zwischen Mitarbeitenden und Sandwich-Manager, sowie der Sandwich-Manager mit der oberen Führungsebene.



1 Manger in Sandwich-Positionen sind Führungskräfte in der operativen oder mittleren Ebene, die die Beschlüsse der Unternehmensleitung nicht nur an die Mitarbeitenden weitergeben, sondern auch vertreten müssen.

Redakteur

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29. Oktober 2021, 13:00

Homeoffice: Spannende Gedanken zu Mythen

Eine gute Freundin – Danke Lore – hat mich auf einen Kommentar in der Süddeutschen Zeitung (Nr. 249 vom 27.10.2021), verfasst von Bernd Kramer, aufmerksam gemacht.

Herr Kramer hebt, meiner Meinung nach zu Recht, hervor, dass man die Mängel des Homeoffice aufzählt, um damit den „Segen des Büros“ zu beschwören. Beispielsweise nennt er die Klassiker gegen das Homeoffice, wie z. B. es geht im Homeoffice der Teamspirit verloren, Mitarbeitenden verlieren den Anschluss, die Kreativität leidet.

Zum einen weist er darauf hin, dass sich diese Probleme auch nicht im Büro auflösen. Auch dort gibt es diese Situationen. Zum anderen stellt er da, dass das kein Problem des Homeoffice, sondern des falschen Homeoffice ist. Homeoffice bedeute eine Veränderung von Kommunikation und Routinen. Ebenfalls ist es – und das kennen wir alle – nur ein Mythos, dass in Konferenzräumen in physischer Präsenz die besten Ideen entstehen und die höchste Produktivität besteht.

Daneben weiß man heutzutage auch, dass das „Deep Working“, wie das konzentrierte Arbeiten auf neudeutsch heißt, im Homeoffice durchaus mehr Kreativität bringt als ein Brainstorming im Team. Es sei eine Illusion, so der Autor, dass Menschen sich zugehörig fühlen, nur weil sie im selben Gebäude sitzen. Gleiches gilt für die Illusion für mehr Fleiß im Büro udgl.

Hier dann noch das Schlusswort, vollständig zitiert:

„Mit dem Home-Office ist es wie mit so vielem in dieser Pandemie: Es ist wie ein Kontrastmittel, das sichtbar macht, was ohnehin schon im Argen liegt. Wo Kollegen einander misstrauen, verstummt das Wort in Heimarbeit ganz. Wo Vorgesetzte der Devise folgen, nicht zu tadeln sei bereits genug des Lobs, erstirbt die Motivation auf der Distanz erst recht.“

Mit andern Worten: Ist die Arbeitskultur ohnehin schon problembehaftet gewesen, wird die im Homeoffice auch nicht besser und auch nicht, wenn wieder alle im Büro sind.

Vielen Dank an Herrn Kramer für diesen guten Kommentar.

Redakteur

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