Der BLOG des Wandels
"Es ist nicht die stärkste Spezie die überlebt, auch nicht die intelligenteste, es ist diejenige, die sich am ehesten dem Wandel anpassen kann."
(Charles Darwin)
Auf diesen Seiten beabsichtige ich in loser Folge Wissenswertes rund um das Thema Change und New Work als auch Fallbeispiele zu veröffentlichen. Vielleicht finden Sie so auch bereits die Inspiration und den Mut für den eigenen Veränderungsprozess oder den Ihrer Organisation.
Über Anregungen und Hinweise zu meinem BLOG des Wandels würde ich mich sehr freuen!
Kategorien: Alle Coaching Wissen Fallbeispiel Selbstständigkeit In eigener Sache Neue Arbeit Sinnstiftung
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09. August 2018, 08:36 |
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Warum sollte man sich nicht verändern? |
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https://www.youtube.com/watch?v=tC76tIp0kBk Das Lied „So wie du bist“ von MoTrip (feat. Lary) hat mich inspiriert, diesen Beitrag zu entwickeln. Auf meiner Homepage geht es primär um Veränderung aus den unterschiedlichsten Motiven. Veränderung heißt für mich, dass wir für uns einen Weg finden, der es uns ermöglicht, adäquat auf den Wandel und die Herausforderungen in unserem Umfeld einzugehen. Veränderung soll aber nicht heißen, dass wir uns aufgeben. Deshalb ist es durchaus wichtig sich bewusst zu machen, wo die eigenen Stärken liegen oder woraus wir unsere Energie ziehen. Ferner bedeutet dies für mich, sich Modeerscheinungen - im Sinne von unsäglichen Veränderungen - zu entziehen und sich seine Individualität zu bewahren. Die Individualität kann als Kern der Ausgangspunkt unserer Entwicklung sein. Gleichwohl kann das, was von außen auf uns einwirkt, so mächtig sein oder erscheinen, dass man einen Weg zwischen diesen Einflüssen und dem eigenen Ich auszutarieren. |
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09. August 2018, 08:35 |
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Der Weg aus der Zeitfalle |
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Die ganze Welt beschleunigt sich, alles ist dringend. Wo alles dringend ist, ist nichts mehr dringend, und damit schlittern wir in eine Bedeutungslosigkeit hinein.
(Joseph Weizenbaum) Eigentlich hat man im Berufsleben „keine Zeit“. Ständig liegt etwas an und manchmal merken wir, dass es so nicht weiter gehen kann. Doch wie kommt man aus dieser Zeitfalle? Leider erstmal nur dadurch, dass man etwas Zeit investiert. Nur wer investiert bekommt auch etwas heraus – oder kann man etwas im Lotto gewinnen, wenn man nicht in einen Lottoschein investiert? ;) Wie sieht aber die Investition aus? Eigentlich ist es recht einfach. Zunächst sollte zwischen wichtig/ nicht wichtig und dringend/ nicht dringend unterschieden werden. Beispiele:
Personen, die sich über zu wenig Zeit beklagen sind häufig in den Kategorien tätig, die das Wort „dringend“ enthalten. Bei Krisen ist dies mehr als nur verständlich. Wirklich erfolgreiche Menschen investieren in die zweitgenannte Kategorie. Sie sind damit beschäftigt, keine Krisen oder dringlichen Probleme entstehen zu lassen. Es ist eine Illusion anzunehmen, dass dies immer gelingt. Aber: Wenn z. B. der Markt im Produkt 1 eines Unternehmens wegbricht, schaltet man auf Krisenmodus und versucht seine Position zu erhalten. Das fordert Kraft und Energie. Diese Kraft und Energie fehlt dann aber, um Produkt 2 innovativ und marktfähig zu halten. Von daher zeichnet sich hier die nächste Krise ab, weil es dort zu einem Markteinbruch kommen wird. Es Bedarf vermutlich gar nicht des Hinweises, dass man die Zeiten für die beiden letztgenannten Kategorien sehr gering halten sollte. Das Beispiel ist zugegebener Maßen trivial aber der Kürze dieses Blogs geschuldet. Die Komplexität für die Planung, Reflektion und dergleichen ist sicherlich nicht zu unterschätzen. Daneben muss man auch erstmal aus dem Krisenmodus herauskommen. Das ist aber machbar und lohnt sich. Diese Ausführungen basieren auf „Die 7 Wege zur Effektivität“ von Stephen R. Covey. |
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20. September 2015, 12:43 |
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Warum ich „die Höhle der Löwen“ mag |
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Vielleicht kennen Sie die TV Sendung, die derzeit auf VOX läuft. Zu diesen TV Formaten kann man durchaus gespaltener Meinung sein aber es gibt gute Gründe für Selbständige und Existenzgründer, weshalb man die Sendung schauen sollte.
Im Kern geht es darum, dass jemand mit einer Geschäftsidee um Unterstützung von einem oder mehreren Finanziers („Löwen“) bittet und ein Angebot unterbreitet. Aus dem Angebot kann man bereits ermessen, welchen Wert der Inhaber seiner Unternehmung beimisst. Insofern geht es hier darum, zu einer realistischen Einschätzung zu kommen. In der anschließenden Präsentation – in Form eines Pitches – wird das Produkt möglichst präzise vorgestellt. Dabei spielt der USP (Unique Selling Point - zu Deutsch Alleinstellungsmerkmal) eine wesentliche Rolle. Gleiches betrifft elementare Kennzahlen aus dem Business Plan, wie z. B. Produktionskosten, Verkaufspreis, Umsatz, Gewinnspanne, Konkurrenz usw. Wer in diesen Bereichen gut aufgestellt ist, nimmt bereits eine wesentliche Hürde, damit die Löwen Interesse gewinnen. Die zweite wichtige Hürde ist, dass der Löwe einen Bezug zum Produkt hat. Von daher ist auf eine adressatengerechte Kommunikation zu achten. Ebenfalls ist es wichtig, über die Löwen Erkundigungen einzuholen. Ich erinnere mich an eine Folge, wo die Präsentatoren nicht wussten, dass einer der Löwen in ein Konkurrenzprodukt investiert. Von daher kann man vom ritualisierten Fernsehablauf etwas lernen. Als Selbständiger oder Existenzgründer sollte man für sich folgende Fragen klären:
Das ist der Grund, warum ich „die Höhle der Löwen“ mag. Praxistipp In der XING-Gruppe Hannover Networking gibt es das Event „monday networkXING“. Regelmäßig wird dort das „10x100“ angeboten. Zehn Teilnehmer können sich und/ oder ihr Unternehmen in einer 100-Sekunden-Präsentation gegenüber den anderen Teilnehmern vorstellen. Eventuell ist dies für den ein oder anderen auch die Möglichkeit, in die örtliche „Höhle der Löwen“ zu gehen. Eines wissen wir alle: „Übung macht den Meister“. ;-) |
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03. September 2015, 11:07 |
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Die vier Arten des Widerstandes |
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Gerade bei Veränderungsprozessen kommt es zu Widerständen. Das ist normal und liefert zugleich eine Information darüber, dass etwas zu tun ist. Zunächst unterscheiden wir vier Arten des Widerstandes:
1. Nicht Einverstanden Es bestehen andere Ansichten über Strategien und Lösungen. 2. Nicht Verstanden Die Bedeutungen sind unklar. 3. Nicht Wollen Die Beteiligten sehen eine Gefahr für Beziehungen, Macht, Karriere oder die persönliche Lebensplanung. 4. Nicht Können Den Beteiligten fehlt es an Qualifikation, Zutrauen, um das Angestrebte zu erreichen. Doch wie geht man damit um? zu 1. Die Argumente sind zu prüfen, Informationen zu sammeln, um dann Überzeugungsarbeit zu leisten. zu 2.-4. Information & Kommunikation sollten verstärkt werden, evtl. gelingt es Ihnen, einen Spannungsbogen (Notwendigkeit & Chancen) aufzubauen. Daneben gilt es, einen schützenden Rahmen zu bieten und Entscheidungen herbeizuführen. |
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10. August 2015, 11:34 |
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Wirklich Selbstständig |
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Immer mehr Menschen möchten aus der abhängigen Beschäftigung in die Selbstständigkeit wechseln. Wenn Sie das auch reizt, gebe ich Ihnen hier gerne ein paar Gedanken mit auf den Weg:
Weitere Hilfestellungen finden Sie auf dieser Website im Bereich „Sich selbstständig machen“. |
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30. Juli 2015, 09:02 |
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Negativer oder positiver Mensch? |
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In einem vorherigen Blog-Eintrag hatte ich über „neue Führung“ geschrieben und ein kurzes Video eingebettet. Trotz all dem Neuen was da ist oder kommen könnte, kann es manchmal auch hilfreich sein, anhand von „alten Modellen“ eine Einordnung vorzunehmen. Daher wird hier mal ein „Klassiker“ präsentiert:*
Die XY-Theorie von McGregor (entwickelt ab ca. 1960) basiert auf unterschiedlichen Menschenbildern. Die Theorie X sieht den Menschen negativ, die Theorie Y positiv: Theorie X - Autoritärer Führungsstil:
Theorie Y - Kooperativer Führungsstil:
Dies Modell enthält auch die Komponente einer selbsterfüllenden Prophezeiung, wie man den Grafiken in der Anlage entnehmen kann. Darüber hinaus ist dies Modell dafür geeignet seine eigenen Haltungen und daraus resultierenden Folgen zu beobachten. +Quelle: Olfert, Klaus: Lexikon Personalwirtschaft. 1. Aufl. Friedrich Kiehl Verlag GmbH 2008 |
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15 XY-Theorie Diagramm.pdf
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12. Juli 2015, 15:46 |
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Führung ist angegriffen |
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Der kürzlich verstorbene Peter Kruse galt als Vordenker für „neue Führung“. In dem beigefügten Video äußert er sich zu den neuen Herausforderungen an Führung. Er hebt hervor, dass sich die Rahmenbedingungen für Führung verändert hätten und vieles nicht mehr vorhersagbar sei. Zentrale Stichworte seien dabei Komplexitätsfalle, Machtverschiebung, Identitätsfrage und Innovation statt Effizienzerhöhung. Bemerkenswert finde ich seine These, dass die Organisationskultur stabilisierende Werte schaffen soll und dies zugleich der Übergang zu einem anderen Führungsmodel sein soll. Welches andere Führungsmodel dies sein könnte, sei derzeit noch offen. Das Video hat eine Länge von rund 9,5 Minuten und ist über den o.g. link abrufbar. |
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20. Juni 2015, 12:54 |
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Die Mitarbeiter beobachten Sie |
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Als Führungskraft ist man ständig unter der Beobachtung der Mitarbeiter. Dies gilt insbesondere bei Veränderungsprozessen. Doch worauf achten die Mitarbeiter genau:
1. Beteiligung Die Mitarbeiter versuchen herauszufinden – oftmals unbewusst – wie wichtig der Führungskraft der Veränderungsprozess wirklich ist. Sie achten daher darauf, wie oft nachgefragt wird, ob Interesse an Neuigkeiten besteht, ob es laufende Statusberichte gibt, erfolgt eine Weitergabe von Informationen und ist die Führungskraft auch emotional involviert? 2. Investition von Zeit Eine zentrale Frage ist auch, wie viel die Führungskraft persönlich an Zeit investiert. Erfolgt eine regelmäßige Teilnahme an Besprechungen und wenn ja wie oft und wie lange ist sie dabei? Das wird mitunter sogar auf den Besuch von Arbeitsgruppen heruntergebrochen. Außerdem entwickeln die Mitarbeiter ein Gespür dafür, ob die Führungskraft vorbereitet ist und wie viel Zeit in seine ihre eigenen Aktivitäten eingebracht wird. 3. Verhaltenssteuerung In einem Veränderungsprozess kommt eine Führungskraft nicht umhin, sich diesen Veränderungen zu stellen und nachzuvollziehen. Daher achten Mitarbeiter gerne darauf, ob die getroffenen Absprachen auch Auswirkungen auf die Entscheidungen der Führungskräfte haben. Dies gilt beispielsweise für a. Beförderungen, Kündigungen, Beurteilungen b. Investitionen c. Umgang mit widersprüchlichen Zielen oder Prioritäten d. Integration in alle Aspekte des Geschäftes Von daher empfiehlt es sich, sich hierüber bereits vor dem Start des Veränderungsprozesses Gedanken zu machen. |
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07. Juni 2015, 13:32 |
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Bereit für den Wandel? – Teil 2 |
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In meinem letzten Blogbeitrag habe ich die Formel des Change vorgestellt. Es handelte sich dabei um eine allgemeingültige Darstellung. In diesem Blogbeitrag soll eine Konkretisierung anhand verschiedener Perspektiven erfolgen.
Zunächst erfolgt der Blick aus der Perspektive eines Projektverantwortlichen: 1. Case for Action Warum soll gehandelt werden? Es ist klares und akkurates Bild der Realität – der Ist-Situation – erforderlich. 2. Attraktives Zukunftsbild Eine klare Vision bzw. eindeutiges Bild über die gewünschten Ergebnisse und die Verbindlichkeit diese zu erreichen. 3. Praktikable erste Schritte Verständnis über die angewandte Strategie zum Veränderungsprozess. 4. Kapazitäten für den Wandel Wissen über die Belastungen der Organisation und Schlüsselpersonen, sowie Anpassungsoptionen und Fachwissen sind erforderlich. 5. „Wahr“-genommene Kosten Kenntnis über den eigenen Widerstand und dessen Quellen. Bereitschaft zur Diskussion. Schauen wir nun aus Sicht der übrigen Beteiligten auf die Formel: 1. Case for Action Aufrichtigkeit und Feedback bezüglich der Dringlichkeit, der aktuellen Situation, des eigenen Beitrags zum Problem und der Lösung. 2. Attraktives Zukunftsbild Eine klare Vision bzw. eindeutiges Bild über die gewünschten Ergebnisse mit Anpassung an die individuelle Arbeitsplatzsituation. Positiverlebnisse und Berücksichtigung von Wünschen. 3. Praktikable erste Schritte Verständnis über das Warum der Aktionen und wie diese ins Gesamtschema passen. Was wird vom jeden Einzelnen erwartet und wie am besten Schwerpunkte gesetzt werden können. 4. Kapazitäten für den Wandel „Freie Energie“ abseits des Alltags, Zugang zu Ressourcen wie Unterstützungskräfte, Fortbildung usw., sowie Unterstützung durch das Management. 5. „Wahr“-genommene Kosten Kenntnis über Risiken, Aufwände und Verluste. Das „Warum“ muss präsent bleiben. Transparenz darüber herstellen, was Widerstand für die einzelne Person aber auch die Organisation bedeutet. Gleichwohl muss der Widerstand auch vorgetragen und gehört werden können. Abschließend möchte ich noch darstellen, was in der Organisation kultiviert werden sollte: 1. Case for Action Verlangen nach einem korrektem Bild der Realität. 2. Attraktives Zukunftsbild Klarheit und Fokus über die Vision/ beabsichtigten Ergebnisse. 3. Praktikable erste Schritte Verlangen nach Leistungsfähigkeit, sowie Klarheit und Genauigkeit. 4. Kapazitäten für den Wandel Zuversicht! Wir schaffen das! 5. „Wahr“-genommene Kosten Bereitschaft Risiko auf sich zu nehmen und die Bereitschaft lernen zu wollen. Diese schlagwortartige Darstellung darf nicht darüber hinweg täuschen, dass bei einem Veränderungsprozess hohe Anforderungen an die Führungskräfte und die Mitglieder der Organisation bestehen. |
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09. Mai 2015, 11:38 |
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Bereit für den Wandel? – Teil 1 |
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In zwei Teilen möchte ich die Formel für den Change vorstellen. * Diese kleine mathematische Darstellung ist recht gut geeignet, die Anforderungen an einen Change-Prozess zu visualisieren, obwohl sich ein solcher sicherlich nicht nach den Logiken der Mathematik gestalten lässt.
Die Faktoren in der Klammer sollen bewusst machen, dass diese höher als die „Wahr“-genommen Kosten (= zu erwartender Widerstand) sein müssen, um die Wahrscheinlichkeit für einen nachhaltigen und erfolgreichen Wandel zu erhöhen. (Case for Action x Attraktives Zukunftsbild x Praktikable erste Schritte x Kapazitäten für den Wandel) > „Wahr“-genommene Kosten = Bereitschaft zum Wandel/ Change In der Anlage ist die Formel grafisch aufgearbeitet. Zu den einzelnen Punkten der Formel: 1. Case for Action Es liegt eine unangenehme Situation vor. Man ist unzufrieden und spürt die Bereitschaft, etwas verändern zu wollen oder man ist einem Druck ausgesetzt, etwas zu verändern. 2. Attraktives Zukunftsbild Es gilt ein Verständnis und den Willen zum gewünschten Ergebnis (Vision) zu haben. Somit ist ein Sehen und Verstehen der beabsichtigen Ergebnisse erforderlich und eine Übereinstimmung der Beteiligten über die Richtung und die Vision herzustellen. Dies gelingt in der Regel nur dann, wenn man an die Erreichung der Vision glaubt und bereit ist, mitzuarbeiten. 3. Praktikable erste Schritte Den Beteiligten muss klar sein, welches die nächsten Handlungen sind. Dies wiederrum setzt ein Verständnis voraus, wie sich die täglichen Handlungsweisen, Entscheidungen, usw. ändern müssen. Diese erforderlichen Schritte müssen mit anderen bestehenden Prioritäten übereinkommen. Außerdem müssen sich die ersten Schritte an den Fähigkeiten des Beteiligten orientieren („keine Überforderung“). 4. Kapazitäten für den Wandel Die Beteiligten müssen ausreichende Energie (= Zeit, Aufmerksamkeit, usw.) für den Wandel haben und aufwenden. Dies setzt die Bereitstellung von Ressourcen für die gestellten Anforderungen voraus aber auch die notwendige Unterstützung und Begleitung, um bestehende Grenzen zu überwinden. 5. „Wahr“-genommene Kosten Widerstand entsteht meistens durch „wahr“-genommenen Verlust. Je größer der vermeintliche Verlust ist, desto größer die Kosten. Meist beruht der Widerstand auf Angst (egal ob begründet oder nicht). Es geschieht häufig unbewusst und ist daher oftmals nicht greifbar. Jetzt steigen wir in die Mathematik ein: Ist nur einer der Punkte 1-4 auf null, errechnet sich ein Wert in der Klammer von 0. Folglich werden die „Wahr“-genommenen Kosten immer größer sein als die Positionen in der Klammer und somit besteht keine Bereitschaft für den Wandel/ Change. Deklinieren wir das durch: 1. Case for Action = 0. Folge: Lippenbekenntnisse 2. Attraktives Zukunftsbild = 0. Folge: Schneller Start ins Nichts 3. Praktikable erste Schritte = 0. Folge: Unschlüssigkeit, Fehlstart 4. Kapazitäten für den Wandel = 0. Folge: Stress, Angst, Frustration
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Die Formel des Change.pdf
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